- Keselamatan dah kesehatan kerja (employment
security and health). Mencakup pada perancangan pekerjaan yang mendorong kondisi safety
dan pemberlakuan peraturan-peraturan tentang keselamatan dan kesehatan
kerja.
- Cross Utilization and Cross Trainning. Dengan adanya orang yang melakukan
pekerjaan ganda, akan memiliki sejumlah keuntungan potensial bagi
perusahaan. Dengan melakukan sesuatu lebih banyak dapat membuat pekerjaan
yang dilakukan lebih menarik. Adanya keragaman dalam pekerjaan mengijinkan
adanya suatu perubahan yang cepat dalam aktivitas, dan secara potensial
akan memberikan perubahan kemampuan karyawan untuk berhubungan dengan
sesama. Masing-masing bentuk keragaman ini dapat membuat kehidupan kerja
lebih menantang.
- Symbolic egalitarian.
Egalitarianism yaitu sejumlah cara untuk memberikan tanda
bahwa bagi orang dari dalam perusahaan, maupun orang dari luar perusahaan
memiliki kesamaan komparatif. Dapat dicontokan di sini dengan tidak
diberlakukannya tempat khusus untuk arena parkir. Egalitariarism ini
membuat semua aktivitas dan tindakan berjalan lebih lancar dan lebih
mudah, karena tidak adanya perbedaan status. Dalam konteks ini semua orang
adalah sederajat.
- Wage compression. Tugas yang saling tergantung dan
memerlukan kerjasama sangat membantu untuk menyelesaikan tugas. Kompresi
bayaran dengan mengurangi kompetisi interpersonal dan meningkatkan
kerjasama pada gilirannya akan mengarah pada efisiensi.
- Promotion from within. Mendorong pelatihan dan pengembangan
keahlian karena tersedianya kesempatan dan peluang promosi dalam
perusahaan bagi para pekerja. Promosi dari dalam pekerjaan akan memberikan
fasilitas desentralisasi, partisipasi dan delegasi karena hal ini membantu
mempromosikan rasa percaya antar tingkatan hirarki, promosi dari dalam
perusahaan, dapat diartikan bahwa supervisor bertanggung jawab untuk
mengkoordinasikan upaya bawahannya.
Lingkungan bisnis telah
mengalami perubahan secara fundamental. Perubahan-perubahan tersebut menuntut
perubahan peran MSDM yang lebih kompleks dan lebih baik dari sebelumnya Sumber
daya menjadi asset kritis organisasi. Hal ini berarti SDM
tidak hanya sekedar diikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam
proses perencanaan strategis. Meningkatnya isu-isu bisnis yang terkait dengan
SDM memiliki pengaruh kuat pada manajer sumber daya manusia dan manajer
fungsional dalam organisasi. Sumber daya manusia memerlukan pengelolaan yang
efekti agar dapat menciptakan kompetensi bagi perusahaan. Dengan demikian daya
saing organisasi dalam menghadapi globalisasi akan meningkat. Selain itu
maraknya fenomena diversitas SDM diharapkan dapat menjadi sumber keunggulan
bersaing bagi perusahaan.
Pengelolaan SDM dituntut lebih proaktif dan responsif.
Segala aktivitas yang dilakukan harus dapat mengantisipasi berbagai
perkembangan yang terjadi, kemudian melakukan tindakan-tindakan untuk
mengahadapi isu-isu bisnis yang berkaitan dengan SDM. Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) telah berubah dari fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi-fungsi lain dalam
organisasi, untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Berubahnya fungsi dan
pusat perhatian MSDM memerlukan perubahan kualifikasi pengelola MSDM agar dapat
mengikuti perkembangan dan memberikan tanggapan yang sesuai.
Sudah semestinya, perhitungan perusahaan saat ini
ditujukan pada pengembangan pengelolaan SDM secara kontinyu dan signifikan.
Pengembangan pengelolaan SDM harus memenuhi kebutuhan organisasi dan tuntutan
perkembangan. Tidak bisa dipungkiri dengan semakin pesatnya perkembangan
teknologi pengelolaan SDM diarahkan untuk mendukung bisnis yang luas dan
berkembang. Pada dasarnya bisa dikatakan bahwa untuk bertahan dalam persaingan
maka pengelolaan SDM memberikan suatu peran strategis, dengan memastikan bahwa
kompetensi karyawan dapat memenuhi tuntutan kinerja organisasi saat ini.
Peran dari Fungsi SDM dan para praktisinya saat ini
dan di masa yang akan datang harus pararel dengan kebutuhan-kebutuhan yang ada
dalam perusahaannya yang senantiasa berubah dengan cepat, sejalan dengan
terjadinya globalisasi. Dalam atmosfir perusahaan seperti ini Fungsi SDM dan
para praktisinya dituntut untuk mulai melakukan perubahan yang mendasar dalam
memainkan perannya di perusahaan. Dengan perubahan ini, maka Fungsi SDM dan
para praktisinya dapat memberikan nilai tambah kepada bisnis perusahaan. Mereka
harus mampu untuk menjadi mitra strategis yang handal bagi pimpinan puncak
perusahaan, ahli di bidang administrasi, pendukung dan pendorong
kemajuan karyawan, dan agen perubahan yang selalu siap untuk menjadi
katalisator terhadap perubahan yang digulirkan oleh perusahaan. Peran
tradisional sebagai pelaksana administrasi dan penjaga peraturan sudah
selayaknya diperbaharui dan diperluas. Untuk mewujudkan peran seperti yang
diharapkan di atas, tentunya memerlukan kerja keras dan tekad yang kuat dari
para praktisi SDM untuk secara terus-menerus meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilannya di bidang-bidang yang selama ini mungkin kurang mendapatkan
perhatian, seperti bisnis dan finansial, maupun di bidang-bidang yang selama
ini menjadi bagian dari Fungsi SDM (Rekrutmen dan Seleksi, Pelatihan,
Administrasi Personalia, Hubungan Industrial, dsbnya) . Investasi di bidang
sistim informasi SDM juga layak untuk dipertimbangkan, sebagai salah cara yang
dapat dilakukan untuk membuat kinerja dari Fungsi SDM menjadi lebih efisien dan
efektif.
Referensi :
- Christoper,
A.B., dan S. Ghosal. 1992. “What Is a Global Manager ?”. Harvard
Business Review. September-October: 124-132.
- Copeland, L. 1988. “Valuing Diversity: Pioneer
and Champions of Change”. Personnel.July: 48.
- Cox, T.H., dan S. Blake. 1991. “Managing Cultural
Diversity: Implications for Organizational Competitiveness”. Academy
of Management Executive. 5: 45-56.
- Flaherty, M.T. 1996. Global Operation
Management. New York: McGraw Hill, Inc.
- Foster, R.P. 1988. “Work Force Diversity and
Business”. Training and Development Journal. April: 39.
- Hammer, M., dan J. Champy. 1993. Reengeenering
The Corporation: A Manifesto for Business Revolution. New York: Harper
Business.
- Pfeffer, J.. 1995. “Producing Sustained
Competitive Advantage Through the Effective Management of People”. Academy
Management Executive. Vol. 9, No 1:55-72.
- Lawrence, S. 1989. “Voice of Human Resources
Experience”. Personnel Journal. April:61-75.
- Ohmae, K. 1995. The End of the Nation
State: The Rise of Regional Economies. New York: The Free Press.
- Schuller, R.S. 1990. “Repositioning The Human
Resources Function: Transforming or Demise”. Academy Management
Executive. Vol. 4, No. 3: 49-59.
- Schuller, R.S., dan S.E. Jackson. 1988.
“Customerizing the Human Resources Department”. Personnel.
June: 36-44.
- Simamora, H. 1993. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi I. Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar