Sabtu, 25 Agustus 2012

Human Capital Management (Kajian Kritis Pada Industri Kecil Manufaktur Berteknologi Tinggi)


Dalam kaitan dengan semakin ketatnya persaingan usaha, industri kecil manufaktur di indonesia harus memaknai bahwa sukses bersaing organisasi bisa dicapai dengan pengelolaan SDM (karyawan) potensial yang dimilikinya. SDM bisa dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif lestari serta tidak mudah ditiru pesaing karena :
1.  Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDM secara efektif tidak setransparan mengelola SDM lainnya, seperti melihat komputerisasi sistem informasi yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah mesin pengontrol.
2.   Bagaimana SDM dikelola dipengaruhi oleh budaya. Budaya organisasi akan mempengaruhi ketrampilan, kemampuan SDM, serta kesesuaiannya dengan system yang ada.

Proses pelaksaaan Human Capital Management pada industri kecil manufaktur harus dimulai dengn melakukan redefinisi Stakeholder dengan menempatkan People termasuk didalamnya adalah Employee, serta penempatan Business Ethics merupakan Balancing terhadap kemungkinan negatif dari implementasi Human Capital Management dengan pengukuran Return On Ivestmentnya terhadap karyawan sebagai investasi memberikan tuntutan keras bagi pengembangan karyawan dalam Hard Skill dan Soft Skillnya. Tuntutan Global Changes memberikan implikasi pada adanya Soft Skills karyawan pada kemampuan adaptasi (Adaptive Respons) yang relatif membutuhkan waktu proses agak lama diantisipasi dengan banyaknya pelatihan serta Job Rotation & Promotion pada skala global dengan membebaskan ruang departementalisasi dan wilayah yang tentunya diimbangi dengan pola Partnership & Supply Chain terhadap Employee. Hal ini dilakukan karena perkembangan pasar industri kecil manufaktur di mana customer mulai berkembang yang tidak hanya di dalam negeri tetapi juga customer dari luar negeri. Developing Global Talent dan Cracking The Code for Talent adalah prioritas yang dilakukan dalam antisipasi Employee turn Over dimulai sejak Recruitment disertai kejelasan Carier Track Record & Path serta peluang bekerja global adalah komitmen yang dibina perusahaan dengan karyawan sejak awal disertai pengukuran kinerja What They Produce – Return On Investment – ROI. Dimulai sejak penyetaraan budaya personel terhadap budaya bisnis perusahaan dengan kesinambungan dan berstruktur serta kejelasan dalam pencapaian dan kemungkinan untuk masa depannya yang disertai dengan komitment perusahaan dengan pola Partnership.pengembangan ini merupakan juga strategi dalam antisipasi Employee turn Over dan Penghindaran atas mahalnya biaya pemutusan tenaga kerja.

Collaboration intra dan ekstra organisasi tanpa batasan wilayah, termasuk komunikasi dengan alumni perusahaan dengan membangun Virtual Community, merupakan salah satu bentuk soliditas antara karyawan dengan perusahaan dengan kebutuhan pada infrastruktur komunikasi data secara on-line memberikan dukungan pula pada pola evaluasi analitis dari kinerja karyawan serta meningkatkan performa transfer knowledge diantara sesama karyawan dan dengan perusahaan dengan Knowledge Information Systemnya dan bahkan keterbukaannya pada publik mengarahkan pada citra positifnya. Perusahaan perlu mengembangkan pola kolaborasi dan menggunakan pendekatan Mentor pada leadershipnya untuk menjembatani Future Business Gap, Media komunikasi dengan Virtual Community merupakan bagian dalam proses mengurangi Gap tersebut.

Partnership serta Employee Supply Chain bagi perusahaan secara tidak langsung merupakan cara dalam proses Humanisasi – Human Capital Management. Namun untuk lebih jauh mengenai hal ini diperlukan analisa dan evaluasi lebih lanjut bagi pengembangan pemahaman atas Humanisasi atau Dehumanisasi sebagai Implikasi dari penerapan Human Capital Management.
Perubahan kehudipan dunia industri dalam berbagai bidangnya akibat globalisasi dan perkembangan teknologi informasi yang cepat memerlukan sikap adaptif sekaligus antisipatif. Mempersiapkan karyawan yang berkualitas dan kompetitif jelas merupakan suatu keharusan agar mereka dapat menghadapi berbagai tantangan yang terjadi sebagai dampak dari perubahan tersbut. Untuk itu pendidikan pada karyawan nampaknya dapat menjadi salah satu cara mempersiapkannya, dengan pendidikan kualitas SDM dapat ditingkatkan, dengan pendidikan pengetahuan karyawan dapat dikembangkan sehingga mampu meningkatkan kapabilitas dirinya dalam menjalankan tugas dan kewajibannya pada saat ini dan dimasa datang.

Dengan demikian dapatlah difahami bahwa upaya membangun pendidikan karyawan pada setiap perusahaan menjadi perhatian penting dengan kapabilitasnya masing-masing, yang jelas pendidikan diyakini sebagai upaya yang strategis dalam menghadapi ketatnya persaingan di era global. Pada dasarnya pendidikan merupakan investasi dalam modal manusia (human Capital), dan modal manusia bisa dibentuk dan ditingkatkan kualitasnya melalui pendidikan, tanpa pendidikan adalah tidak mungkin modal manusia dapat berkembang. Pendidikan yang dimaksud adalah usaha yang dilakukan perusahaan dalam mempersiapkan karyawannya terutama para teknisi di lapangan karena bidang usaha perusahaan yang bergerak di bidang teknologi produksi yang sarat dengan perkembangan dan perubahan produk. Pendidikan yang dimaksud dapat berupa training, workshop maupun magang pada perusahaan-perusahaan partner maupun principal produk yang ada di luar negeri.

Perusahan industri kecil manufaktur dalam dunia bisnis Human capital dapat melakukan kombinasi faktor-faktor berikut :
  • The traits one brings to the job : intelligence, energy, a generally positive attitude, reliability, commitment.
  • One’s ability to learn : aptitude, imagination, creativity, and what is often called “street smart”, savvy (or how to get things done)
  • One’s motivation toshare information and knowledge team spirit and goal orientation

Hal ini menunjukkan bahwa human capital bagi industri kecil manufaktur merupakan kombinasi faktor-faktor yang sangat diperlukan dalam perkembangan perusahaan, sehingga apabila karyawan mempunyai faktor-faktor tersebut maka peranannya akan terus meningkat, dan inipun akan punya dampak ekonomi baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri.

Harus dipahami bahwa modal manusia itu merupakan sesuatu yang melekat dalam diri perusahaan, dan dengan memahami konsep  pendidikan dan human capital dapatlah difahami bahwa kemampuan-kemampuan yang ada pada manusia/karyawan (human capital) pada dasarnya adalah merupakan hasil dari suatu proses pendidikan, pendidikan merupakan upaya untuk membentuk human capital yang berkualitas, dengan human capital yang berkualitas maka produktivitas perusahaan akan makin meningkat yang berarti profitabilitas akan tumbuh dan berkembang sehingga perkembangan usaha dapat semakin cepat.

Pentingnya pendidikan dalam meningkatkan kualitas karyawan makin diperkuat dengan kecenderungan yang terus berkembang tentang makin pentingnya posisi pengetahuan dalam konteks perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di era global dewasa ini. Berkembangnya manajemen pengetahuan dalam mengelola SDM menjadikan perlunya perusahaan melakukan antisipasi terhadapnya, hal ini didasarkan pada alasan-alasan berikut.
  1. Perusahaan bertanggung jawab dalam membina karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya yang dapat bermanfaat dan atau dimanfaatkan untuk menjalankan perannya di perusahaan
  2. Oleh karena itu maka perusahaan harus mengelola pengetahuan karyawannya guna mencapai tujuan yang ditetapkan yang meningkatkan kualitas SDM baik dalam pengetahuan, keterampilan, maupun sikap yang nantinya akan sangat bermanfaat bagi kehidupan perusahaan

Dengan demikian disamping perusahaan perlu mengaplikasikan manajemen pengetahuan dimana pembelajaran menjadi hal yang penting di dalamnya, juga harus menjadikan karyawannya menjadi manusia pembelajar yang akan tetap mampu dalam menghadapi perubahan yang terus bergerak dengan cepat. Hal ini didasari oleh kenyataan bahwa pendidikan yang dilakukan di perusahaan dalam arti transfer ilmu pengetahuan tidak akan memadai untuk menghadapi kecepatan perubahan, oleh karena itu karyawan mesti dibina menjadi orang yang selalu belajar sehingga dapat terus adaptif dan antisipatif terhadap perubahan, sehingga perubahan yang terjadi dapat memberi manfaat bagi perusahaan.

Dalam masyarakat pengetahuan, perusahaan perlu mendesain organisasinya menjadi organisasi yang mampu menumbuhkan kreativitas dan kecerdasan jika tidak ingin ketinggalan. Proses pembelajaran di perusahaan harus mampu mendidik para karyawan menjadi orang-orang kreatif, dan ini hanya mungkin dilaksanakan bila perusahaan itu sendiri menjadi organisasi pembelajar dimana seluruh anggota organisasi mampu meningkatkan kemampuan belajarnya dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghadapi berbagai perubahan, bahkan perlu terus diupayakan lebih jauh agar perusahaan dapat melakukan langkah-langkah antisipasi terhadap perubahan yang mungkin terjadi, dan ini berarti pembelajaran adaptif perlu terus dibarengi dengan pembelajaran generatif yang merupakan ciri dari organisasi pembelajar (learning organization).

Dengan demikian setiap perusahaan sebagai sebuah organisasi tidak bisa lagi melakukan respon yang biasa dalam menghadapi kenyataan tersebut, ini berarti diperlukan komitmen bersama bahwa mendidik dan membelajarkan memerlukan kondisi organisasi yang juga mampu mensinergigan pengetahuan yang ada di dalamnya dan mengintegrasikannya dalam proses pendidikan dan pembelajaran di dunia usaha, dan itu berarti perusahaan perlu menjadi Learning Organization.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar