Dalam kaitan
dengan semakin ketatnya persaingan usaha, industri kecil manufaktur di
indonesia harus memaknai bahwa sukses bersaing organisasi bisa dicapai dengan
pengelolaan SDM (karyawan) potensial yang dimilikinya. SDM bisa dijadikan
sebagai sumber keunggulan kompetitif lestari serta tidak mudah ditiru pesaing
karena :
1. Sukses bersaing yang diperoleh dari
pengelolaan SDM secara efektif tidak setransparan mengelola SDM lainnya,
seperti melihat komputerisasi sistem informasi yang terdiri atas semikonduktor
dan sejumlah mesin pengontrol.
2. Bagaimana SDM dikelola dipengaruhi
oleh budaya. Budaya organisasi akan mempengaruhi ketrampilan, kemampuan SDM,
serta kesesuaiannya dengan system yang ada.
Proses pelaksaaan Human Capital Management pada industri kecil manufaktur harus
dimulai dengn melakukan redefinisi Stakeholder dengan menempatkan People
termasuk didalamnya adalah Employee, serta penempatan Business Ethics
merupakan Balancing terhadap kemungkinan negatif dari implementasi Human
Capital Management dengan pengukuran Return On Ivestmentnya terhadap
karyawan sebagai investasi memberikan tuntutan keras bagi pengembangan karyawan
dalam Hard Skill dan Soft Skillnya. Tuntutan Global Changes
memberikan implikasi pada adanya Soft Skills karyawan pada kemampuan
adaptasi (Adaptive Respons) yang relatif membutuhkan waktu proses agak
lama diantisipasi dengan banyaknya pelatihan serta Job Rotation &
Promotion pada skala global dengan membebaskan ruang departementalisasi dan
wilayah yang tentunya diimbangi dengan pola Partnership & Supply Chain
terhadap Employee. Hal ini
dilakukan karena perkembangan pasar industri kecil manufaktur di mana customer
mulai berkembang yang tidak hanya di dalam negeri tetapi juga customer dari
luar negeri. Developing Global Talent dan Cracking The Code for Talent adalah
prioritas yang dilakukan dalam antisipasi Employee turn Over dimulai
sejak Recruitment disertai kejelasan Carier Track Record & Path
serta peluang bekerja global adalah komitmen yang dibina perusahaan dengan
karyawan sejak awal disertai pengukuran kinerja What They Produce – Return
On Investment – ROI. Dimulai sejak penyetaraan budaya personel terhadap
budaya bisnis perusahaan dengan kesinambungan dan berstruktur serta kejelasan
dalam pencapaian dan kemungkinan untuk masa depannya yang disertai dengan
komitment perusahaan dengan pola Partnership.pengembangan ini merupakan
juga strategi dalam antisipasi Employee turn Over dan Penghindaran atas
mahalnya biaya pemutusan tenaga kerja.
Collaboration intra dan ekstra organisasi tanpa
batasan wilayah, termasuk komunikasi dengan alumni perusahaan dengan membangun Virtual
Community, merupakan salah satu bentuk soliditas antara karyawan dengan
perusahaan dengan kebutuhan pada infrastruktur komunikasi data secara on-line
memberikan dukungan pula pada pola evaluasi analitis dari kinerja karyawan
serta meningkatkan performa transfer knowledge diantara sesama karyawan
dan dengan perusahaan dengan Knowledge Information Systemnya dan bahkan
keterbukaannya pada publik mengarahkan pada citra positifnya. Perusahaan perlu mengembangkan pola kolaborasi dan menggunakan pendekatan Mentor
pada leadershipnya untuk menjembatani Future Business Gap, Media
komunikasi dengan Virtual Community merupakan bagian dalam proses
mengurangi Gap tersebut.
Partnership serta Employee Supply Chain
bagi perusahaan secara tidak langsung merupakan cara dalam proses Humanisasi
– Human Capital Management. Namun untuk lebih jauh mengenai hal ini
diperlukan analisa dan evaluasi lebih lanjut bagi pengembangan pemahaman atas Humanisasi
atau Dehumanisasi sebagai Implikasi dari penerapan Human Capital
Management.
Perubahan
kehudipan dunia industri dalam berbagai bidangnya akibat globalisasi dan
perkembangan teknologi informasi yang cepat memerlukan sikap adaptif sekaligus
antisipatif. Mempersiapkan karyawan yang berkualitas dan kompetitif jelas
merupakan suatu keharusan agar mereka dapat menghadapi berbagai tantangan yang
terjadi sebagai dampak dari perubahan tersbut. Untuk itu pendidikan pada karyawan nampaknya dapat menjadi salah satu cara
mempersiapkannya, dengan pendidikan kualitas SDM dapat ditingkatkan, dengan pendidikan
pengetahuan karyawan dapat dikembangkan sehingga mampu meningkatkan kapabilitas
dirinya dalam menjalankan tugas dan kewajibannya pada saat ini dan dimasa
datang.
Dengan
demikian dapatlah difahami bahwa upaya membangun pendidikan karyawan pada
setiap perusahaan menjadi perhatian penting dengan kapabilitasnya
masing-masing, yang jelas pendidikan diyakini sebagai upaya yang strategis
dalam menghadapi ketatnya persaingan di era global. Pada dasarnya pendidikan
merupakan investasi dalam modal manusia (human Capital), dan modal manusia bisa
dibentuk dan ditingkatkan kualitasnya melalui pendidikan, tanpa pendidikan
adalah tidak mungkin modal manusia dapat berkembang. Pendidikan yang dimaksud
adalah usaha yang dilakukan perusahaan dalam mempersiapkan karyawannya terutama
para teknisi di lapangan karena bidang usaha perusahaan yang bergerak di bidang
teknologi produksi yang sarat dengan perkembangan dan perubahan produk.
Pendidikan yang dimaksud dapat berupa training, workshop maupun magang pada
perusahaan-perusahaan partner maupun principal produk yang ada di luar negeri.
Perusahan
industri kecil manufaktur dalam dunia bisnis Human capital dapat melakukan
kombinasi faktor-faktor berikut :
- The traits one brings to the job : intelligence, energy, a generally positive attitude, reliability, commitment.
- One’s ability to learn : aptitude, imagination, creativity, and what is often called “street smart”, savvy (or how to get things done)
- One’s motivation toshare information and knowledge team spirit and goal orientation
Hal
ini menunjukkan bahwa human capital bagi industri kecil manufaktur merupakan
kombinasi faktor-faktor yang sangat diperlukan dalam perkembangan perusahaan, sehingga
apabila karyawan mempunyai faktor-faktor tersebut maka peranannya akan terus
meningkat, dan inipun akan punya dampak ekonomi baik bagi perusahaan maupun
karyawan itu sendiri.
Harus
dipahami bahwa modal manusia itu merupakan sesuatu yang melekat dalam diri
perusahaan, dan dengan memahami konsep pendidikan dan human capital dapatlah difahami
bahwa kemampuan-kemampuan yang ada pada manusia/karyawan (human capital) pada
dasarnya adalah merupakan hasil dari suatu proses pendidikan, pendidikan
merupakan upaya untuk membentuk human capital yang berkualitas, dengan human
capital yang berkualitas maka produktivitas perusahaan akan makin meningkat
yang berarti profitabilitas akan tumbuh dan berkembang sehingga perkembangan
usaha dapat semakin cepat.
Pentingnya
pendidikan dalam meningkatkan kualitas karyawan makin diperkuat dengan
kecenderungan yang terus berkembang tentang makin pentingnya posisi pengetahuan
dalam konteks perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di era global dewasa
ini. Berkembangnya manajemen pengetahuan dalam mengelola SDM menjadikan perlunya
perusahaan melakukan antisipasi terhadapnya, hal ini didasarkan pada
alasan-alasan berikut.
- Perusahaan bertanggung jawab dalam membina karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya yang dapat bermanfaat dan atau dimanfaatkan untuk menjalankan perannya di perusahaan
- Oleh karena itu maka perusahaan harus mengelola pengetahuan karyawannya guna mencapai tujuan yang ditetapkan yang meningkatkan kualitas SDM baik dalam pengetahuan, keterampilan, maupun sikap yang nantinya akan sangat bermanfaat bagi kehidupan perusahaan
Dengan
demikian disamping perusahaan perlu mengaplikasikan manajemen pengetahuan
dimana pembelajaran menjadi hal yang penting di dalamnya, juga harus menjadikan
karyawannya menjadi manusia pembelajar yang akan tetap mampu dalam menghadapi
perubahan yang terus bergerak dengan cepat. Hal ini didasari oleh kenyataan
bahwa pendidikan yang dilakukan di perusahaan dalam arti transfer ilmu
pengetahuan tidak akan memadai untuk menghadapi kecepatan perubahan, oleh
karena itu karyawan mesti dibina menjadi orang yang selalu belajar sehingga
dapat terus adaptif dan antisipatif terhadap perubahan, sehingga perubahan yang
terjadi dapat memberi manfaat bagi perusahaan.
Dalam masyarakat pengetahuan, perusahaan perlu mendesain organisasinya menjadi organisasi yang mampu
menumbuhkan kreativitas dan kecerdasan jika tidak ingin ketinggalan. Proses
pembelajaran di perusahaan harus mampu
mendidik para karyawan menjadi
orang-orang kreatif, dan ini hanya mungkin dilaksanakan bila perusahaan itu sendiri menjadi organisasi pembelajar dimana seluruh anggota
organisasi mampu meningkatkan kemampuan belajarnya dalam rangka meningkatkan
kemampuan organisasi dalam menghadapi berbagai perubahan, bahkan perlu terus
diupayakan lebih jauh agar perusahaan dapat
melakukan langkah-langkah antisipasi terhadap perubahan yang mungkin terjadi,
dan ini berarti pembelajaran adaptif perlu terus dibarengi dengan pembelajaran
generatif yang merupakan ciri dari organisasi pembelajar (learning organization).
Dengan
demikian setiap perusahaan sebagai sebuah organisasi tidak bisa lagi melakukan
respon yang biasa dalam menghadapi kenyataan tersebut, ini berarti diperlukan
komitmen bersama bahwa mendidik dan membelajarkan memerlukan kondisi organisasi
yang juga mampu mensinergigan pengetahuan yang ada di dalamnya dan
mengintegrasikannya dalam proses pendidikan dan pembelajaran di dunia usaha, dan
itu berarti perusahaan perlu menjadi Learning Organization.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar