Change Without Pain

Pendekatan dalam melakukan perubahan dapat diproses dengan cara pulling out  atau mencabut cara dan kebiasaan lama atau dapat pula dengan cara putting in atau menempatkan cara dan kebiasaan baru. Cara untuk melakukan perubahan sebaiknya tidak dilakukan dengan cara creative dustruction yaitu melakukan penghancuran dan mengganti dengan mengurangi pekerja, me-reengineering proses, merombak struktur, akulturisasi kembali seluruh tenaga kerja, atau menggantikan jaringan social dengan jaringan computer. Creative dustruction dapat diartikan sebagai pendekatan pulling out karena mencabut/menghancurkan yang ada dan menggantinya dengan yang baru.

Abrahamson mengatakan bahwa pendekatan perubahan sebaiknya dilakukan dengan creative recombination, yaitu mencabut apa yang sudah kita miliki dan mengkombinasikan kembali dalam bentuk baru dan berhasil. Perubahan dapat dilakukan tanpa menimbulkan kepusingan, change without pain, apabila dilakukan dengan cara creative recombination, mengkombinasikan ulang secara kreatif karena bersifat kurang mengganggu. Creative recombination  ini dapat diartikan sebagai pendekatan putting in karena cara-cara lama dikombinasikan kembali ke dalam bentuk yang baru. Menurut Abrahamson, untuk melakukan perubahan tanpa menimbulkan kepusingan atau change without pain, diperlukan adanya 5 faktor yang dikombinasikan atau digabungkan kembali dalam rangka perubahan yaitu :

1.    People (orang), orang dalam suatu organisasi adalah pekerja, yang membangun network atau jaringan kerja ,

2.    Networks (jaringan), atau jaringan kerja dibangun oleh pekerja satu sama lain dengan menukar informasi, kebaikan, sumber daya dan bahkan gossip melaui system informasi organisasi,

3.    Culture (budaya), meliputi nilai-nilainya (misalnya dalam pengambilan keputusan yang dilakukan melalui consensus), norma-norma (apa yang dipertimbangkan perusahaan sebagai perilaku normal, seperti bekerja lewat tengah malam pada akhir minggu), dan peran informal (menjadi mentor informal) 

4.    Process (proses), merupakan kegiatan pembaruan, seperti pembelian, produksi atau distribusi, yang memungkinkan perusahaan mengubah masukan seperti bahan baku, buruh atau capital menjadi keluaran sebagai produk atau jasa,

5.    Structure (struktur), merupakan kotak organisasi, garis komunikasi dan pelaporan, staffing, mekanisme pengawasan yang ditempatkan manajer untuk memastikan bahwa pekerja menjalan proses secara efektif dan efisien.  

Ketika melakukan perubahan melalui creative recombination bukan dengan cara menggantikan orang, network, kultur, proses dan struktur yang sudah ada menggantikannya dengan yang baru, namun dengan mengkombinasikan kembali apa yang sudah dimiliki. Dengan kata lain, kita hanya melihat bagian yang ada dari arsitektur organisasi untuk solusi perubahan.

Cara yang dapat dilakukan untuk mengkombinasikan kembali 5 faktor tersebut adalah dengan cara :

1.    Cloning, merupakan cara yang paling mudah sepajang yang dicloning dapat dipertukarkan dengan lingkungan baru yang akan digunakan. Dengan demikian clones adalah recombinant yang mempunyai property sama dengan program informasi teknologi sehingga arti yang sama dapat dipergunakan, tanpa modifikasi, untuk mencapai hasil yang sama dengan berhasil di bagian lain perusahaan,

2.    Customizing, dalam hal ini perubahan tidak sekedar meng-clone recombinant tertentu, tapi harus customize, atau membiasakan diri dengan maksud untuk mengkombinasikan ulang dan melakukan perubahan. Harus mengubah agar cocok dengan bidang yang berbeda dalam organisasi, atau melakukan secra berbeda harus memodifikasi alat untuk mencapai hasil yang sama dengan berhasil pada bagian perusahaan lainnya,

3.    Translating, factor-faktor yang dikombinasikan sering sangat tidak kompatibel dengan konteks baru. Oleh karena itu, perlu menerjemahkan bagaimana membantu mereka merngkombinasikan dengan lebih berhasil tanpa mengalami kepusingan. Dengan kata lain, perlu menginterpretasikan, menemukan kembali, dan memandangnya berguna dalam situasi baru.

         

       Pendekatan perubahan Abrahamson ini sedikit banyak berkaitan dengan konsep True Change  dari Janice A. Klein degan pendekatan Push Change dan Pull Change, karena konsep True Change tidak menggantikan yang sudah ada dengan yang baru, individu dalam organisasi bekerja dalam budaya yang sudah ada dan menemukan peluang di mana mereka menggunakan perspektif unik untuk membantu menyelesaikan tantangan perubahan organisasi, dalam konteks ini perubahan dilakukan dari dalam tanpa menggunakan agen perubahan dari luar, hanya saja dalam konsep Janice A. Klein ini diterapkan dalam situasi yang berbeda dimana pull change  dimulai ketika pengguna akhir, yaitu orang yang perlu mengubah perilaku atau bagaimana operasi sekarang berfungsi, melihat kesenjangan sekarang dengan apa yang diperlukan untuk mencapai sasaran, tetapi apabila kelompok mencapai sasaran dan pegguna akhir tidak mengeluh, suatu gagasan untuk perubahan mungkin tidak akan didengarkan, karena setiap orang berbahagia dengan status quo. Ini hanya sekedar push change pada masalah yang belum ada. Push change dilakukan untuk tujuan umum, sedang pull change adalah spesifik untuk situasi tertentu. Orang yang menciptakan true change berasal dari inside, tidak dari outside, atau semata-mata dari pimpinan organisasi. Menemukan peluang yang memungkinkan true change ditarik ke tempat pekerjaan adalah peran yang hanya dapat dimainkan oleh insiders di dalam organisasi yang dapat melangkah ke belakang dan mengenalkan 2 topi, sebagai insider dan outsider. Pekerja dinamakan sebagai outsider-insider karena mereka sekaligus pada saat yang sama sebagai inder dan juga outsider. Sebagai Insider mereka memahami keadaan sehari-hari organisasi, sangat memperhatikan dan ingin memperbaikinya. Mereka nyaman bekerja dalam budaya yang ada, tetapi juga dapat melangkah ke belakang dan melihat bagaimana pekerjaan berjalan degan kinerja optimal.